Nach allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts kann die Prozessführungsbefugnis durch Rechtsgeschäft vom Rechtsträger auf die Prozesspartei übertragen werden, wenn diese ein schutzwürdiges Interesse besitzt, das fremde Recht im eigenen Namen geltend zu machen (sog. Prozessstandschaft). Das gilt auch für Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers, soweit sie wegen der Zahlung von Arbeitslosengeld auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangen sind. Im Streitfall hatte der klagende Arbeitnehmer im Anschluss an eine Kündigung des Arbeitgebers für sieben Monate Arbeitslosengeld bezogen. Die Kündigung wurde später durch rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts für unwirksam erklärt. Mit Zustimmung der Bundesagentur klagte der Arbeitnehmer daraufhin gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der Arbeitsvergütung in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage als unzulässig abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Bundesagentur ist Inhaberin der auf sie übergegangenen Vergütungsansprüche. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist sie nicht im Interesse des Klägers verpflichtet, die übergegangenen Ansprüche selbst gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Sie konnte ihre Zustimmung zu einer gerichtlichen Geltendmachung durch den Kläger auch noch nach Klageerhebung wirksam erteilen. Das erforderliche schutzwürdige Interesse des Klägers liegt darin, dass er aufgrund der Erstattung an die Bundesagentur länger oder eher wieder Arbeitslosengeld beziehen kann. Die Vergütungsansprüche beruhen auf dem Annahmeverzug, in den der Arbeitgeber wegen des Ausspruchs der unwirksamen Kündigung gekommen war. Ein Verfall nach tariflichen Ausschlussklauseln ist im Streitfalle nicht eingetreten (BAG, Urteil vom 19. März 2008, 5 AZR 432/07).

Quelle: Pressemitteilung 25/08 vom 19.03.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de 

Der Arbeitnehmer ist Verbraucher iSv. § 13 BGB. Deshalb unterliegen vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen. Der Beklagte begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium „Gesundheitsökonomie im Praxisverbund“. Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen „Volontariatsvertrag“. Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von 190,00 Euro. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab. Die Klägerin verlangt deswegen die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von 23.921,85 Euro. Der Neunte Senat hat ebenso wie das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens. Die Darlehensvereinbarung verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Beklagten unangemessen. Sie ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und – wenn ja – mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte eingestellt werden sollte. Eine derartig lückenhafte Vertragsgestaltung eröffnet dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume. Deren Auswirkungen sind für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht vorhersehbar (BAG, Urteil vom 18. März 2008, 9 AZR 186/07)

Quelle: Pressemitteilung 23/08 vom 18.03.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist ua dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

Der Kläger im heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein sog. „Moskito-Anschläger“. Als „Moskitos“ werden Klapprahmen bezeichnet, die zB an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Die Beklagte, ein Unternehmen der Städtewerbung, beschäftigte den Kläger bis zur Kündigung im Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2004 entschloss sie sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als „Moskito-Anschlägern“ beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbständige Unternehmer angeboten werden sollte. Gegen die ihm wie den übrigen Plakatanschlägern nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung hat sich der Kläger gewandt.

Die Klage blieb  wie schon in den Vorinstanzen  auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die von der Beklagten vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten „Moskito-Anschlägern“ angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen für die Beklagte Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (zB Arbeitnehmer) erbringen lassen (BAG, Urteil vom 13. März 2008, 2 AZR 1037/06).

Quelle: Pressemitteilung 22/08 vom 13.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.

In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt, der Kläger habe zwischen dem 14. September 2001 und dem 9. April 2003 an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt. Die Kolleginnen hatten sich zuvor kritisch über die Tätigkeit des Klägers geäußert. Auf ihre Strafanzeige hin installierte die Polizei eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen gaben an, den Kläger in der Videoaufzeichnung erkannt zu haben. Bei der Beklagten war zwischen dem 14. und 20. Juli 2003 eine entsprechende Ermittlungsakte eingegangen. Mit Schreiben vom 14. Juli unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Kündigungsabsicht. Dem Kläger waren die in Betracht kommenden Tattage aus einem früher gegen ihn ergangenen Durchsuchungsbefehl bekannt. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub teilte der Kläger der Beklagten am 22. August mit, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht äußern. Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger, der im Strafverfahren rechtskräftig mit der Begründung freigesprochen wurde, zwar glaube das Gericht, dass er die Taten begangen habe, habe jedoch letzte, geringe Zweifel, hat sich gegen die Kündigung gewandt. Er sei zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört worden, weil ihm die Ermittlungsakte nicht vorgelegen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Gegen den Kläger bestand der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Kläger ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Wegen noch unaufgeklärter formeller Fragen wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (BAG, Urteil vom 13. März 2008, 2 AZR 961/06).

Quelle: Pressemitteilung 21/08 vom 13.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Die Eingruppierung von angestellten Lehrern richtet sich nach manchen landesrechtlichen Bestimmungen, darunter auch denen des Freistaats Sachsen, nach den für die beamteten Lehrer geltenden Vorschriften, weil die Einzelarbeitsverträge und/oder der BAT/BAT-O darauf verweisen. Bei einer solchen Vertragslage sind Höhergruppierungen – wie beamtenrechtliche Beförderungen – zusätzlich von einer entsprechenden freien Planstelle und einer Ermessensentscheidung des Dienstherrn/Arbeitgebers abhängig, diese Stelle mit dem Angestellten zu besetzen. Dies gilt auch, wenn die Besoldungsgruppe eines beamteten Lehrers von der Zahl der an der Schule unterrichteten Schüler abhängt und die Grenze zur nächsthöheren Besoldungsgruppe überschritten worden ist. Der Angestellte ist auch in diesem Fall nicht „automatisch“ höhergruppiert. Die eine solche Tarifautomatik vorsehende Vergütungsordnung des BAT/BAT-O gilt für Lehrkräfte nicht; sie ist durch die Übertragung der beamtenrechtlichen Besoldungsgrundsätze ersetzt. Eine entsprechende Berücksichtigung dieser Grundsätze bedeutet aber auch, dass für einen angestellten Lehrer, der in der höheren Vergütungsgruppe (entspr. der Besoldungsgruppe für die höhere Schülerzahl) eingruppiert war, diese nicht dann ohne weiteres wegfällt, wenn die Schülerzahl wieder absinkt. Denn auch gegenüber einem Beamten wäre in einem solchen Fall der Entzug des einmal übertragenen Amtes und eine entsprechende Absenkung der Besoldung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen nicht möglich.

Eine Lehrerin, die in der Nähe von Dresden eine Grundschule mit mehr als 80 Schülern kommissarisch geleitet hatte, wurde im Jahre 1994 nach Durchführung der entsprechenden Beteiligungsverfahren „endgültig zur Schulleiterin bestellt“ und erhielt ab dem 1. Juli 1995 Vergütung nach der VergGr IIa BAT-O (entspr. der für Beamte unter gleichen Bedingungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 13). Im Jahre 1999 sank die Schülerzahl auf unter 80, woraufhin der Lehrerin mitgeteilt wurde, sie sei ab dem 1. August 1999 in der VergGr III BAT-O (entspr. der unter diesen Bedingungen für Neueinstellungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 12) eingruppiert. Im Jahr 2001 stieg die Zahl der Schüler auf 123, im darauffolgenden Jahr auf 125 an. Die Klägerin verlangte vergeblich die Weiterzahlung der Vergütung nach VergGr IIa BAT-O. Diese erhielt sie erst wieder ab dem 1. August 2003. Die Klägerin hat die höhere Vergütung zuletzt für die Zeit vom 1. August 2001 bis zum 31. Juli 2003 verlangt.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht der Klägerin die begehrte Vergütung ab dem 1. August 2001 zuerkannt. Diese Entscheidung hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Die Eingruppierung der Klägerin hat sich durch das Absinken der Schülerzahl der von ihr geleiteten Schule nicht geändert. Die Klägerin ist deshalb immer noch in der VergGr IIa BAT-O eingruppiert und kann die entsprechende Vergütung für den gesamten Streitzeitraum verlangen (BAG, Urteil vom 12. März 2008, 4 AZR 93/07).

Quelle: Pressemitteilung 20/08 vom 12.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Durch Umwandlungen eines Unternehmensträgers können Rentnergesellschaften entstehen. Diese verfolgen nicht erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern dienen dazu, die betriebliche Altersversorgung abzuwickeln. Die Schaffung derartiger Gesellschaften ist umwandlungsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Übergang der Versorgungsverbindlichkeiten bedarf nicht der Zustimmung der Betriebsrentner und der bereits ausgeschiedenen Versorgungsanwärter. § 4 BetrAVG ist nicht anwendbar. Ein Widerspruchsrecht nach § 613a BGB setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis noch bestand. Den früheren Arbeitgeber trifft jedoch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Rentnergesellschaft – auch wenn sie in mehreren Schritten geschaffen wird – als neue Versorgungsschuldnerin ausreichend auszustatten. Sie muss in die Lage versetzt werden, nicht nur die laufenden Betriebsrenten zu erfüllen, sondern auch, sie nach § 16 Abs. 1 BetrAVG anzupassen. Dafür hat der Senat Mindestanforderungen entwickelt, die zu beachten sind. Eine unzureichende Ausstattung kann Schadenersatzansprüche der Versorgungsberechtigten gegen den früheren Arbeitgeber auslösen.

Im entschiedenen Fall wurde der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, zusammen mit den Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert. Bei der aufnehmenden Gesellschaft wurden nach einigen Monaten nur die „aktiven Geschäftsbereiche“, nicht aber die Versorgungsverbindlichkeiten weiter ausgegliedert. Dadurch entstand eine Rentnergesellschaft. Der Kläger hat die Feststellung beantragt, dass sein Versorgungsverhältnis mit der Gesellschaft fortbesteht, bei der er früher beschäftigt war
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers ist erfolglos geblieben. Durch die erfolgte Umwandlung sind die Versorgungsverbindlichkeiten auf die Rentnergesellschaft übergegangen, selbst wenn diese Gesellschaft – wie der Kläger vortrug – nicht ausreichend ausgestattet war. Schadenersatzansprüche waren nicht eingeklagt (BAG, Urteil vom 11. März 2008, 3 AZR 358/06).

Quelle: Pressemitteilung 18/08 vom 11.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte darüber zu entscheiden, ob eine vom vertragsgemäßen Gebrauch einer gemieteten Wohnung nicht mehr umfasste Nutzung anzunehmen ist, wenn “exzessives” Rauchen des Mieters bereits nach kurzer Mietzeit einen erheblichen Renovierungsbedarf zur Folge hat. Die Kläger waren von August 2002 bis Juli 2004 Mieter einer Wohnung der Beklagten. Mit der Klage haben die Kläger Rückzahlung der geleisteten Kaution verlangt. Die Beklagte hat die Aufrechnung mit einem Schadensersatzanspruch erklärt. Sie hat behauptet, die Kläger hätten in der Wohnung stark geraucht. Bei deren Auszug seien Decken, Wände und Türen der Wohnung durch Zigarettenqualm stark vergilbt gewesen. Der Zigarettengeruch habe sich in die Tapeten “eingefressen”. Dies habe eine Neutapezierung und Lackierarbeiten an den Türen erforderlich gemacht. Die Vorinstanzen haben einen Schadensersatzanspruch der Beklagten verneint. Die vom Berufungsgericht zugelassene Revision der Beklagten ist zurückgewiesen worden.

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass das Rauchen in einer Mietwohnung über den vertragsgemäßen Gebrauch hinausgeht und eine Schadensersatzpflicht des Mieters begründet, wenn dadurch Verschlechterungen der Wohnung verursacht werden, die sich nicht mehr durch Schönheitsreparaturen im Sinne des § 28 Abs. 4 Satz 3 der Zweiten Berechnungsverordnung (Tapezieren, Anstreichen oder Kalken der Wände und Decken, Streichen der Fußböden, Heizkörper einschließlich Heizrohre, der Innentüren sowie der Fenster und Außentüren von innen) beseitigen lassen, sondern darüber hinausgehende Instandsetzungsarbeiten erfordern. Das gilt unabhängig davon, ob ein Renovierungsbedarf bereits vorzeitig entsteht. Der Vermieter wird dadurch nicht unbillig benachteiligt. Denn er hat die Möglichkeit, die Pflicht zur Ausführung der erforderlichen Schönheitsreparaturen – auch im Wege formularvertraglicher Vereinbarung – auf den Mieter abzuwälzen. Wenn es – wie im entschiedenen Fall – an einer wirksamen Vereinbarung zur Abwälzung der Renovierungspflichten fehlt, so geht dies zu Lasten des Vermieters als Verwender der unzulässigen Formularklausel.

Im entschiedenen Fall ließen sich die behaupteten Spuren des Tabakkonsums nach dem Vortrag der Beklagten durch das Tapezieren und Streichen von Wänden und Decken sowie die Lackierung von Türen beseitigen. Dabei handelt es sich um Schönheitsreparaturen im Sinne des § 28 Abs. 4 Satz 3 der Zweiten Berechnungsverordnung. Ein Schadensersatzanspruch der Beklagten bestand deshalb nicht (BGH, Urteil vom 5. März 2008 – VIII ZR 37/07)

AG Bonn – Urteil vom 5. Juli 2006 – 5 C 5/06; LG Bonn – Urteil vom 21. Januar 2007 – 6 S 191/06

Quelle: Pressemitteilung 43/08 vom 05.03.2008 auf www.bundesgerichtshof.de

Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann.
Der Kläger war bei der K GmbH & Co. KG beschäftigt. Komplementärin war die K Verwaltungs GmbH, einzige Kommanditistin die M GmbH. Diese beiden Gesellschafter der K GmbH & Co. KG vereinbarten, dass die K Verwaltungs GmbH austreten und ihr gesamtes Vermögen mit allen Aktiva und Passiva auf die M GmbH übergehen solle. Die M GmbH wurde gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolgerin der K GmbH & Co. KG, die gemäß den Vereinbarungen ihrer beiden Gesellschafter erlosch. Zuvor hatte sie den Kläger – wie die übrigen Arbeitnehmer – darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die M GmbH übergehe. Dem könne er nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich widersprechen. In diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis jedoch mit dem Zeitpunkt des Erlöschens der K GmbH & Co. KG automatisch enden. Der Kläger widersprach, hielt jedoch später diesen Widerspruch für unwirksam und beantragte die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der M GmbH, nunmehr H GmbH.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Seine Revision führte zu der Feststellung, dass zwischen ihm und der H GmbH ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger konnte dem Wechsel seines Arbeitgebers nicht mit Erfolg nach § 613a BGB widersprechen, da der bisherige Arbeitgeber durch die gesellschaftsrechtliche Gestaltung erloschen war. Sein erklärter Widerspruch war auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung auszulegen.

Quelle: Pressemitteilung 17/08 vom 21.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.
Die Parteien schlossen am 1. August 2004 einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit sie durch eine am 30. November 2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30. Juni 2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war.
Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Befristung zum 31. Dezember 2005 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.

Quelle: Pressemitteilung 16/08 vom 20.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Arbeitgeberverbände unterliegen in der Regel als eingetragene Vereine dem Vereinsrecht des BGB. Als Koalitionen sind sie aber zugleich auch Träger der kollektiven Koalitionsfreiheit und als solche für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie mitverantwortlich. Hieraus können sich im Einzelfall Grenzen für die Ausübung ihrer vereinsrechtlichen Befugnisse ergeben.
Das beklagte Universitätskrankenhaus war Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der im Jahre 2005 mit der Gewerkschaft ver.di über die Übernahme des TVöD verhandelte. Im Zuge dieser Verhandlungen verlangten die Krankenhäuser zusätzliche Sonderregelungen für ihren Bereich. Um den Krankenhäusern für den Fall des Nichtzustandekommens solcher Sonderregelungen entgegenzukommen, beschloss die Mitgliederversammlung des Verbandes am 11. März 2005 eine vorübergehende Satzungsänderung. Danach sollten die Mitglieder im Zusammenhang mit der Entscheidung über die Übernahme des TVöD neben dem allgemeinen Austrittsrecht mit der Frist von drei Monaten ein besonderes Austrittsrecht haben, das ihnen ein Verlassen des Verbandes innerhalb von drei Tagen ermöglichte. Dieser Beschluss wurde nicht in das Vereinsregister eingetragen.
Der Arbeitgeberverband vereinbarte ebenfalls am 11. März 2005 mit ver.di einen Tarifvertrag „Einmalzahlung 2005“. Er sollte nicht für die Beschäftigten gelten, für die die damals beabsichtigte tarifvertragliche Übernahme des TVöD nicht in Kraft treten würde. Der Tarifvertrag über die Übernahme des TVöD wurde dann ohne eine zusätzliche Sonderregelung für Krankenhäuser am 19. September 2005 abgeschlossen und trat vereinbarungsgemäß am 1. Oktober 2005 in Kraft. Zwischenzeitlich, mit Schreiben vom 23. September 2005, erklärte die Beklagte unter Berufung auf das Sonderaustrittsrecht zum 29. September 2005 ihren Austritt aus dem Verband, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Unter dem 28. September 2005 bestätigte der Verband durch seinen einzelvertretungsbefugten stellvertretenden Vorsitzenden den Erhalt der Austrittserklärung „und nimmt sie hiermit an“. Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger, ver.di-Mitglied, hat mit seiner Klage die Einmalzahlung nach dem Tarifvertrag vom 11. März 2005 verlangt.
Anders als die Vorinstanzen hat das Bundesarbeitsgericht seine Klage abgewiesen. Der Tarifvertrag „Einmalzahlung 2005“ gilt nicht für den Kläger. Der Tarifvertrag zur Übernahme des TVöD „ist“ für ihn nicht „in Kraft getreten“. Die Beklagte war bereits vor seinem Inkrafttreten nicht mehr Mitglied des tarifschließenden Verbandes. Zwar bestand für sie kein satzungsmäßiges Sonderaustrittsrecht, weil der Beschluss hierüber ins Vereinsregister hätte eingetragen werden müssen. Es ist jedoch eine nach der Satzung des Arbeitgeberverbandes wirksame Vereinbarung über einen Verbandsaustritt zum 29. September 2005 zustande gekommen. Diese Vereinbarung verstieß im vorliegenden Fall auch nicht gegen höherrangiges Recht. Kurzfristige Austrittsvereinbarungen unter Beteiligung von Arbeitgeberverbänden können unwirksam sein, wenn sie die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht unerheblich beeinträchtigen. Hieran ist etwa zu denken, wenn mit Hilfe solcher Vereinbarungen die Grundlagen von Tarifverhandlungen gestört werden. Der vorliegende Fall war dafür indes kein Beispiel. Der Arbeitgeberverband hatte die Gewerkschaft ver.di schon im Frühjahr 2005 über den Beschluss seiner Mitgliederversammlung zum Sonderaustrittsrecht unterrichtet. Es war aus den Tarifverhandlungen auch offensichtlich, dass es hier um eine Möglichkeit für die Krankenhäuser gehen sollte, sich einer Übernahme des TVöD ohne zusätzliche Sonderregelungen für sie zu entziehen. Gleichwohl schloss ver.di im September 2005 den Übernahmetarifvertrag so wie geschehen ab und vereinbarte nicht sein sofortiges, sondern erst ein Inkrafttreten rund zwei Wochen später.

Quelle: Pressemitteilung 15/08 vom 20.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de