Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 26.02.2026 die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (PM Nr. 07/26 vom 25.02.2026), womit dieses in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes den Notdienstplan für die Bereiche der Zentralsterilisation und der Reinigung in den Berliner Vivantes-Kliniken im laufenden Warnstreik festgelegt hat, bestätigt.

Nach Durchführung einer Beweisaufnahme sah auch das Landesarbeitsgericht es als erwiesen an, dass die von den Vivantes-Kliniken geforderte Personalausstattung im Rahmen des Notdienstes für den Bereich der Zentralsterilisation erforderlich ist. Im Berufungsverfahren war es hinsichtlich der Festlegung der Notdienste nur noch um den Bereich der Zentralsterilisation gegangen. Die von Ver.di unter Hinweis auf das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Streikrecht begehrte Reduzierung des Notdienstes in der Zentralsterilisation lehnte das Landesarbeitsgericht vor diesem Hintergrund ab.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist kein Rechtsmittel gegeben.

Aktenzeichen 11 GLa 147/26

Quelle: Pressemitteilung Nr. 09/26 des Arbeitsgerichtes vom 27.02.2026

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 24.02.2026 in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes den Notdienstplan für die Bereiche der Zentralsterilisation und der Reinigung in den Berliner Vivantes-Kliniken festgelegt, die von dem dreitägigen Warnstreik der Gewerkschaft ver.di ab dem 25.02.2026 betroffen sind.

Die Gewerkschaft ver.di hatte die Beschäftigten der Vivantes-Tochtergesellschaften, die Dienstleistungen einschließlich der Sterilisations- und Reinigungsarbeiten in den Vivantes-Kliniken erbringen, zu einem dreitägigen Warnstreik ab der Frühschicht am Mittwoch, dem 25.02.2026, aufgerufen. Dabei hatte ver.di zugesagt, Notdienste in dem Umfang zu gewährleisten, wie dies zuletzt für Streiks bei den Vivantes-Kliniken im Jahr 2021 vereinbart worden war. Auf eine Notdienstvereinbarung für den aktuell anstehenden Streik konnten sich die Gewerkschaft und die Vivantes-Tochtergesellschaften nicht einigen.

Die von den Warnstreiks betroffenen sechs Vivantes-Tochtergesellschaften beantragten am 23.02.2026 im Wege einstweiligen Rechtsschutzes die gerichtliche Festlegung von Notdienstplänen für die Bereiche der Zentralsterilisation und der Reinigung, die über den zuletzt im Jahr 2021 maßgeblichen Umfang hinausgingen. Sie begründeten den von ihnen für mindestens notwendig erachteten Umfang vor allem mit einem gesteigerten Infektionsrisiko bei einem mehrtägigen Streik. Dieses Risiko sei im Interesse der Patientinnen und Patienten sowie der Beschäftigten der Kliniken unbedingt zu vermeiden.

Das Arbeitsgericht hat einen Notdienstplan für den aktuellen Streik festgelegt, der sich weitgehend an den Anträgen der Vivantes-Tochtergesellschaften orientiert. Dieser Umfang des Notdienstes, der zu einer Verringerung der üblichen Personalausstattung während des Streiks führe, sei unter Berücksichtigung der glaubhaft gemachten Risiken geboten. Das durch Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz geschützte Streikrecht der Beschäftigten werde damit nicht unangemessen eingeschränkt. Für die Bereiche Glasreinigung und Winterdienst hat das Arbeitsgericht die Anträge der Vivantes-Tochtergesellschaften abgewiesen. In diesen Bereichen müsse während des anstehenden Streiks kein Notdienst stattfinden.

Gegen das Urteil können alle Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.02.2026, Geschäftszeichen 7 Ga 3062/26

Quelle: Pressemitteilung Nr. 07/26 des Arbeitsgerichtes Berlin vom 25.02.2026

Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion.

Die Beklagte verantwortet als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Die Klägerin hat sich auf eine dortige Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch.

Ein von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen lehnte die Bewerbung der Klägerin ab, nachdem diese im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach einer bei der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. 3.500,00 Euro zugesprochen. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte beim Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 28. August 2024 – 5 SLa 6/24 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 3/26 des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.01.2026

Am 27. Januar 1945 wurde das Konzentrationslager Auschwitz befreit. Aus diesem Anlass erinnert die #weremember-Kampagne des World Jewish Congress (WJC) daran, die Erinnerung an den Holocaust wachzuhalten. Weltweit werden Menschen in der Woche vor dem 27. Januar dazu aufgerufen, mit dem Hashtag #weremember daran zu erinnern, was geschehen kann, wenn sich Hass und Hetze breitmachen.

Bundesministerium des Innern

Urteil vom 7. Januar 2026 – VIII ZR 62/25

Der unter anderem für das Kaufrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat mit seinen Beschlüssen vom 25. Februar 2025 (VIII ZR 143/24, NJW 2025, 1268; Pressemitteilung vom 26. Februar 2025, Nr. 41/2025) und vom 22. Juli 2025 (VIII ZR 5/25, NJW 2025, 3147; Pressemitteilung vom 29. Juli 2025, Nr. 145/2025) unter anderem entschieden, dass es dem Anlaufen der Widerrufsfrist – jedenfalls im Anwendungsbereich der Verbraucherrechterichtlinie – nicht entgegensteht, wenn eine – in Teilen von der Muster-Widerrufsbelehrung abweichende – Widerrufsbelehrung das Bestehen eines Widerrufsrechts (abstrakt) an die Verbrauchereigenschaft des Käufers und die ausschließliche Verwendung von Fernkommunikationsmitteln knüpft, und der Unternehmer nicht gehalten ist, den Verbraucher konkret einzelfallbezogen über das Vorliegen der persönlichen und sachlichen Voraussetzungen eines Widerrufsrechts bei ihm zu belehren. Ferner hat der Senat entschieden, dass es das Anlaufen der Widerrufsfrist ebenfalls nicht hindert, wenn der Unternehmer in der Widerrufsbelehrung dem Verbraucher zwar mitgeteilt hat, er habe die unmittelbaren Kosten der Rücksendung der Ware zu tragen, entgegen Art. 246a § 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 Halbs. 2 EGBGB jedoch keine – zumindest schätzungsweise – Angaben zu den Kosten der Rücksendung gemacht hat.

Der VIII. Zivilsenat hatte nunmehr Gelegenheit, sich mit dem Urteil des Oberlandesgerichts Stuttgart vom 11. März 2025 (6 U 57/24, juris) zu befassen, welches in den beiden vorgenannten Punkten von der Rechtsprechung des Senats und der Rechtsprechung aller anderen Oberlandesgerichte abweicht.

Auf die Revision der beklagten Verkäuferin des Fahrzeugs hat der Senat das vorbezeichnete Urteil des Oberlandesgerichts Stuttgart aufgehoben und die Berufung des Käufers gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen.

Vorinstanzen:

OLG Stuttgart – Urteil vom 11. März 2025 – 6 U 57/24, juris
LG Stuttgart – Urteil vom 31. Mai 2024 – 55 O 200/23

Karlsruhe, den 8. Januar 2026

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Quelle: Pressemitteilung des Bundesgerichtshofes Nr. 005/2026 vom 08.01.2026

Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Für eine auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung gerichtete Klage ist daher der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet.

Der Kläger wird seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga eingesetzt. Bei der nächsthöheren Spielklasse, der 3. Liga, handelt es sich um eine Profiliga. Ihr Spielbetrieb wird durch den Deutschen Fußballbund (DFB) organisiert. Die beklagte DFB Schiri GmbH ist zuständig für die Besetzung der Spiele mit Schiedsrichtern einschließlich der Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen. Dazu führt sie sog. Schiedsrichterlisten. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste für die 3. Liga erfolgt ua. dadurch, dass Schiedsrichter der Regionalliga durch die Regionalverbände für sog. DFB-Schiedsrichter-Coaching-Plätze gemeldet werden. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt. Ihm wurde deshalb von der Beklagten – was er als diskriminierend erachtet – kein Rahmenvertrag über eine Tätigkeit als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten.

Nach dem Rahmenvertrag ist der Schiedsrichter nicht zur Übernahme von Spielleitungen verpflichtet. Die Beklagte vergibt die Spielaufträge über das sogenannte DFBnet. Die Schiedsrichter-Assistenten tragen im Vorfeld Termine, an denen sie keine Einsätze über-nehmen können, im System als sog. Freistellungen ein. Im Anschluss werden sie von der Beklagten für bestimmte Spiele eingeteilt. Der Einsatz kann danach von den Schiedsrichter-Assistenten noch abgelehnt werden. Die Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga erhalten keine monatliche Grundvergütung, sondern werden für jeden einzelnen Einsatz entlohnt. Ein Video-Assistant-Referee kommt in der 3. Liga – bislang – nicht zum Einsatz.

Der Kläger hat die auf Zahlung einer Entschädigung und von Schadensersatz nach § 15 AGG gerichtete Klage beim Arbeitsgericht anhängig gemacht. Die Beklagte hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt und gemeint, der Kläger wäre als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga nicht als Arbeitnehmer für sie tätig geworden.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen als nicht gegeben angesehen und den Rechtsstreit an das Landgericht verwiesen. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers hat das Landesarbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen demgegenüber für zulässig erklärt.

Die Rechtsbeschwerde der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. Der Kläger wäre, so er „eingestellt“ worden wäre, nicht als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig geworden. Weder durch den Rahmenvertrag noch durch die einzelnen Einsätze als Schiedsrichter-Assistent wäre zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 611a Abs. 1 BGB begründet worden. Die Beklagte kann einen Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Liga aufgrund des Rahmenvertrags nicht einseitig anweisen, an einem bestimmten Spiel als Mitglied des Schiedsrichter-Teams mitzuwirken. Erklärt er sich nicht bereit, ein Spiel zu leiten, drohen ihm keine Sanktionen aufgrund der Schiedsrichterordnung des DFB. Übernimmt ein Schiedsrichter-Assistent einvernehmlich eine Spielleitung in der 3. Liga, sind die damit begründeten Pflichten nach dem Rahmenvertrag sowie der Schiedsrichterordnung nicht weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit zu erfüllen. Der Kläger wäre auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG für die Beklagte tätig geworden. Insofern fehlte die erforderliche wirtschaftliche Abhängigkeit.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 3. Dezember 2025 – 9 AZB 18/25 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 16. Juni 2025 – 5 Ta 58/25 –

Hinweis: Der Kläger hat die Klage nach formloser Mitteilung des Senatsbeschlusses an die Parteien (§ 329 Abs. 2 Satz 1 ZPO) zurückgenommen.

Quelle: Pressemiteilung Nr. 44/25 des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.12.2025

Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels vom 23. Juni 1997 (MTV). Dieser sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV ist bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten.“ Der Kläger ist bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt.

Der Kläger hat geltend gemacht, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benachteilige ihn wegen seiner Teilzeitarbeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Unter Beachtung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG könne er einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. Die Vorinstanzen haben seine Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat entschieden, dass § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV Teilzeitbeschäftigte iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG benachteiligt und insoweit gemäß § 134 BGB nichtig ist, als er für diese keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung ist nicht gegeben. Bei dessen Prüfung haben die Gerichte für Arbeitssachen aufgrund des Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs. 1 TzBfG nicht lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen, sondern die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen zu beachten. Danach lässt sich die Zuschlagsregelung nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nicht hinreichend Rechnung.

Teilzeitbeschäftigten steht deshalb nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV überschreiten. Das konnte der Senat entscheiden, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu gewähren. Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote ist den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen.

Da das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zu der vom Kläger geleisteten Mehrarbeit getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 11. August 2022 – 5 Sa 316/21 –

Hinweis: Der Fünfte Senat hat am heutigen Tag ein ähnlich gelagertes Verfahren – 5 AZR 155/22 – entschieden.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 42/25 des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.11.2025

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG* gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Die Klägerin arbeitete seit 22. August 2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Dezember 2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, so dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB** zum 15. Januar 2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023.

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht, war vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Dagegen hat der Senat auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte der Senat im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024 – 19 Sa 1150/23 –

Hinweise:

*§ 15 TzBfG lautet auszugsweise:

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

**§ 622 BGB lautet auszugsweise:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 40/25 des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.10.2025

Urteil vom 6. August 2025 – VIII ZR 250/23

Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein Vermieter, der zugleich Wohnungseigentümer ist, grundsätzlich für Schäden haftet, die ein Mieter durch einen Sturz bei Eisglätte unter Verletzung der Räum- und Streupflicht auf einem Weg erlitten hat, der sich auf dem im gemeinschaftlichen Eigentum der Wohnungseigentümer stehenden Grundstück befindet.

Sachverhalt:

Die Klägerin ist Mieterin einer Eigentumswohnung der Beklagten in einem Mehrfamilienhaus in Solms. Für Gehwege auf dem Grundstück nimmt eine GmbH, die einen professionellen Hausmeisterdienst betreibt, im Auftrag der Wohnungseigentümergemeinschaft den Winterdienst wahr. Nach den Feststellungen des Amtsgerichts stürzte die Klägerin beim Verlassen des Hauses an einem Morgen im Januar 2017 auf dem zum Haus führenden Weg, der nicht vom Eis befreit war, obwohl zuvor Glatteis im Rahmen der Wettervorhersagen angekündigt worden war. Dabei zog sich die Klägerin nach dem Ergebnis der vom Amtsgericht durchgeführten Beweisaufnahme erhebliche Verletzungen zu, aufgrund derer sie sich langwierigen Folgebehandlungen unterziehen musste.

Bisheriger Prozessverlauf:

Das Amtsgericht hat der unter anderem auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes gerichteten Klage in Höhe von 12.000 € nebst Zinsen und Rechtsanwaltskosten stattgegeben und die weitergehende Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat gemeint, die Übertragung der Räum- und Streupflicht im Winter von der Wohnungseigentümergemeinschaft auf einen professionellen Hausmeisterdienst führe dazu, dass eine Haftung der beklagten Vermieterin nur noch in Betracht komme, wenn Überwachungs- und Kontrollpflichten in Bezug auf das ausführende Unternehmen verletzt worden seien, wofür im Streitfall nichts ersichtlich sei.

Entscheidung des Bundesgerichtshofs:

Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das Berufungsgericht hat nicht hinreichend in den Blick genommen, dass die Beklagte aus dem Mietvertrag heraus verpflichtet ist, die auf dem Grundstück der vermieteten Wohnung befindlichen Wege in den Wintermonaten zu räumen und zu streuen. Diese mietvertragliche Nebenpflicht besteht, wie der Bundesgerichtshof entschieden hat, auch dann, wenn der Vermieter – hier die Beklagte – nicht (Allein-)Eigentümer des Grundstücks, sondern Mitglied einer Wohnungseigentümergemeinschaft ist. Die gegenteilige Auffassung des Berufungsgerichts führte zu einem unterschiedlichen Schutzniveau innerhalb des Wohnraummietrechts, das sachlich nicht gerechtfertigt ist und für das es auch keine rechtsdogmatische Grundlage gibt.

Nach den bislang getroffenen Feststellungen haben die Parteien im Streitfall auch keine von dieser grundsätzlichen Verteilung der Vertragspflichten abweichende Vereinbarung getroffen. Insbesondere lässt sich dem Mietvertrag eine eindeutige Regelung dahingehend nicht entnehmen, dass die Räum- und Streupflicht der Klägerin oblegen hätte und sie deshalb im Haftungsfall keine vertraglichen Ansprüche gegen die Beklagte als Vermieterin geltend machen könnte.

Zur Erfüllung der die Beklagte demnach hinsichtlich der Beseitigung von Eis und Schnee treffenden vertraglichen Nebenpflichten konnte die Beklagte sich der GmbH, die den Winterdienst im Auftrag der Wohnungseigentümergemeinschaft ausführte, als sogenannter Erfüllungsgehilfin bedienen. Dies hat zur Folge, dass die Beklagte für deren Verschulden wie für eigenes Verschulden rechtlich einzustehen hat.

Der VIII. Zivilsenat hat daher das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen, damit dieses die erforderlichen tatsächlichen Feststellungen treffen kann.

Vorinstanzen:

Amtsgericht Wetzlar – Urteil vom 16. Februar 2023 – 35 C 158/21

Landgericht Limburg a.d. Lahn – Urteil vom 6. Oktober 2023 – 3 S 32/23

Die maßgeblichen Vorschriften lauten:

§ 241 BGB

[…]

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

§ 280 BGB

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

[…]

§ 535 BGB

(1) Durch den Mietvertrag wird der Vermieter verpflichtet, dem Mieter den Gebrauch der Mietsache während der Mietzeit zu gewähren. Der Vermieter hat die Mietsache dem Mieter in einem zum vertragsgemäßen Gebrauch geeigneten Zustand zu überlassen und sie während der Mietzeit in diesem Zustand zu erhalten. […]

[…]

§ 278 BGB

Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden. […]
Karlsruhe, den 15. Oktober 2025

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Quelle: Pressemitteilung des Bundesgerichtshofes Nr. 187/2025 vom 15.10.2025

Urteil vom 30. September 2025 – II ZR 154/23

Der unter anderem für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat den Beschluss der Hauptversammlung der Volkswagen AG über die Zustimmung zu einem Deckungsvergleich mit D&O-Versicherern im sog. “Dieselskandal” für nichtig erklärt. Soweit die Hauptversammlungsbeschlüsse über die Zustimmung zu Haftungsvergleichen mit ehemaligen Mitgliedern des Vorstands angefochten wurden, muss das Oberlandesgericht erneut verhandeln und entscheiden.

Sachverhalt:

Die beklagte Volkswagen AG schloss im Juni 2021 Haftungsvergleiche mit ihrem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden und einem ehemaligen Vorstandsmitglied sowie darauf bezogene Deckungsvergleiche mit D&O-Versicherern zur Abgeltung und Erledigung möglicher Schadensersatzansprüche und darauf beruhender Deckungsansprüche gegen die Versicherer. Sie war auf der Grundlage eines Untersuchungsberichts und weiterer Prüfungen zu dem Ergebnis gelangt, dass die beiden vormaligen Vorstandsmitglieder ihre Sorgfaltspflichten im Zusammenhang mit dem sog. “Dieselskandal” fahrlässig verletzt hätten, weil sie Anhaltspunkte für den Einsatz unzulässiger Softwarefunktionen von Dieselmotoren nicht zum Anlass einer unverzüglichen Aufklärung genommen hätten. Die Vergleiche sahen als Eigenbeiträge bezeichnete Zahlungen der ehemaligen Vorstandsmitglieder in Höhe von 11,2 Mio. € bzw. 4,1 Mio. € und Zahlungen der D&O-Versicherer in Höhe von rund 270 Mio. € vor. Die Volkswagen AG verpflichtete sich ihrerseits, die beiden ehemaligen Vorstandsmitglieder von bestimmten Ansprüchen freizustellen, welche Dritte im Zusammenhang mit dem relevanten Sachverhalt gegen diese geltend machen könnten. In dem Deckungsvergleich verpflichtete sie sich zudem, näher bestimmte sonstige Personen, darunter sämtliche weitere ehemaligen oder amtierenden Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats, dauerhaft nicht mehr in Anspruch zu nehmen.

Die Hauptversammlung der Volkswagen AG stimmte den Vergleichsvereinbarungen am 22. Juli 2021 mit Mehrheiten von über 99% zu. Die Kläger sind Kapitalanlegerschutzvereinigungen. Sie erklärten als Aktionäre der Volkswagen AG gegen die Zustimmungsbeschlüsse Widerspruch zur Niederschrift.

Die Kläger wenden sich u.a. gegen die Zustimmungsbeschlüsse und meinen, diese seien nichtig, jedenfalls aber anfechtbar.

Bisheriger Prozessverlauf:

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Die von den Klägern eingelegte Berufung hat das Oberlandesgericht zurückgewiesen. Mit der vom Oberlandesgericht zugelassenen Revision haben die Kläger und ihr Streithelfer ihre Begehren in vollem Umfang weiterverfolgt.

Entscheidung des Bundesgerichtshofs:

Die Revision der Kläger hatte in wesentlichen Punkten Erfolg. Die Zustimmungsbeschlüsse sind allerdings nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Rückgewähr von Einlagen (§ 57 Abs. 1 AktG) nichtig und die Beschlüsse verstoßen auch nicht gegen § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG, weil die dort bestimmte Sperrfrist von drei Jahren nicht eingehalten wurde.

Der Beschluss über die Zustimmung zum Deckungsvergleich ist aber wegen eines Gesetzesverstoßes anfechtbar und für nichtig zu erklären. In der Tagesordnung, die in der Einberufung zur Hauptversammlung angegeben war, wurde nicht den Anforderungen des § 121 Abs. 3 Satz 2 AktG entsprechend mitgeteilt, dass mit dem Deckungsvergleich ein Verzicht gegenüber sämtlichen amtierenden und ausgeschiedenen Organmitgliedern der Beklagten verbunden war, der nach § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG bzw. § 117 Abs. 4, § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG der Zustimmung der Hauptversammlung bedurfte. Die diesbezüglichen Angaben in dem Bericht des Vorstands genügen nicht, da sie nicht mehr Teil der in der Einberufung angegebenen Tagesordnung waren. Der durchschnittliche Aktionär musste nicht damit rechnen, dass die Informationen zu einer Beschlussfassung über einen Verzicht gegenüber einer Vielzahl weiterer Organmitglieder in den weiteren Informationen zu den betreffenden Tagesordnungspunkten enthalten waren.

Soweit das Oberlandesgericht die Anfechtbarkeit der den Haftungsvergleichen zustimmenden Beschlüsse gemäß § 243 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 AktG wegen einer Verletzung des Fragerechts nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 COVMG aF verneint hat, hielt dies einer rechtlichen Prüfung nicht stand. Mit der gegebenen Begründung konnte nicht angenommen werden, dass die verlangte Auskunft zu den Vermögensverhältnissen der ehemaligen Mitglieder des Vorstands für die Ausübung der Aktionärsrechte im Rahmen der Entscheidung über die Zustimmung zu den Haftungsvergleichen nicht wesentlich war. Der Bericht des Aufsichtsrats und des Vorstands gibt als wesentlichen Grund für den Abschluss der Vergleichsvereinbarungen unter anderem an, die finanzielle Leistungsfähigkeit der in Anspruch genommenen Personen erreiche auch unter Berücksichtigung der Versicherungssumme bei weitem nicht die diesen Personen aus Sicht der Gesellschaft zurechenbaren Schäden. Auskünfte zur Vermögenslage der in Anspruch genommenen ehemaligen Mitglieder des Vorstands waren zumindest insoweit für eine informierte Entscheidung über die Zustimmung erforderlich, als es darum ging, diese Beurteilung nachzuvollziehen. Die erteilten Auskünfte insbesondere zu den bezogenen Einkommen genügen hierfür nicht, weil sich aus diesen Angaben nicht erschließt, in welchem Umfang etwaige Haftungsansprüche durch eigenes Vermögen der ehemaligen Vorstandsmitglieder gedeckt gewesen wären. Der Bundesgerichtshof konnte auf der Grundlage der Feststellungen nicht zuverlässig ableiten, ob die im Bericht des Vorstands und des Aufsichtsrats wiedergegebene Annahme unter Berücksichtigung der in der Hauptversammlung erteilten Auskünfte hinreichend erläutert wurde.

Vorinstanzen:

Landgericht Hannover – Urteil vom 12. Oktober 2022 – 23 O 63/21

Oberlandesgericht Celle – Urteil vom 29. November 2023 – 9 U 93/22

Die maßgeblichen Vorschriften lauten:

Aktiengesetz (AktG)

§ 243 Anfechtungsgründe

(1) Ein Beschluß der Hauptversammlung kann wegen Verletzung des Gesetzes oder der Satzung durch Klage angefochten werden.

(2) (…)

(3) (…)

(4) Wegen unrichtiger, unvollständiger oder verweigerter Erteilung von Informationen kann nur angefochten werden, wenn ein objektiv urteilender Aktionär die Erteilung der Information als wesentliche Voraussetzung für die sachgerechte Wahrnehmung seiner Teilnahme- und Mitgliedschaftsrechte angesehen hätte. (…)

§ 93 Sorgfaltspflicht und Verantwortlichkeit der Vorstandsmitglieder

(1) Die Vorstandsmitglieder haben bei ihrer Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden. (…)

(2) Vorstandsmitglieder, die ihre Pflichten verletzen, sind der Gesellschaft zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens als Gesamtschuldner verpflichtet. (…)

(…)

(4) (…) Die Gesellschaft kann erst drei Jahre nach der Entstehung des Anspruchs und nur dann auf Ersatzansprüche verzichten oder sich über sie vergleichen, wenn die Hauptversammlung zustimmt und nicht eine Minderheit, deren Anteile zusammen den zehnten Teil des Grundkapitals erreichen, zur Niederschrift Widerspruch erhebt. (…)

(…)

§ 57 Keine Rückgewähr, keine Verzinsung der Einlagen

(1) Den Aktionären dürfen die Einlagen nicht zurückgewährt werden. (…)

(…)

§ 121 Allgemeines

(1) (…)

(2) (…)

(3) Die Einberufung muss die Firma, den Sitz der Gesellschaft sowie Zeit und Ort der Hauptversammlung enthalten. Zudem ist die Tagesordnung anzugeben. (…)

(…)

Gesetz über Maßnahmen im Gesellschafts-, Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht zur Bekämpfung der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie in der Fassung des Gesetzes vom 22. Dezember 2020 (COVMG aF)

§ 1 Aktiengesellschaften; Kommanditgesellschaften auf Aktien; Europäische Gesellschaften (SE); Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit

(1) (…)

(2) Der Vorstand kann entscheiden, dass die Versammlung ohne physische Präsenz der Aktionäre oder ihrer Bevollmächtigten als virtuelle Hauptversammlung abgehalten wird, sofern

1. (…)

2. (…)

3. den Aktionären ein Fragerecht im Wege der elektronischen Kommunikation eingeräumt wird,

4. (…)

(…)

Der Vorstand entscheidet nach pflichtgemäßem, freiem Ermessen, wie er Fragen beantwortet; er kann auch vorgeben, dass Fragen bis spätestens einen Tag vor der Versammlung im Wege elektronischer Kommunikation einzureichen sind. (…)

Karlsruhe, den 30. September 2025

Pressestelle des Bundesgerichtshofs
76125 Karlsruhe
Telefon (0721) 159-5013
Telefax (0721) 159-5501

Quelle: Pressemitteilung des Bundesgerichtshofes Nr. 177/2025 vom 30.09.2025