Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat.

In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt, der Kläger habe zwischen dem 14. September 2001 und dem 9. April 2003 an den Fahrzeugen von Kolleginnen in elf Fällen die Reifen aufgeschlitzt. Die Kolleginnen hatten sich zuvor kritisch über die Tätigkeit des Klägers geäußert. Auf ihre Strafanzeige hin installierte die Polizei eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen gaben an, den Kläger in der Videoaufzeichnung erkannt zu haben. Bei der Beklagten war zwischen dem 14. und 20. Juli 2003 eine entsprechende Ermittlungsakte eingegangen. Mit Schreiben vom 14. Juli unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Kündigungsabsicht. Dem Kläger waren die in Betracht kommenden Tattage aus einem früher gegen ihn ergangenen Durchsuchungsbefehl bekannt. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub teilte der Kläger der Beklagten am 22. August mit, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht äußern. Daraufhin sprach die Beklagte die außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger, der im Strafverfahren rechtskräftig mit der Begründung freigesprochen wurde, zwar glaube das Gericht, dass er die Taten begangen habe, habe jedoch letzte, geringe Zweifel, hat sich gegen die Kündigung gewandt. Er sei zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört worden, weil ihm die Ermittlungsakte nicht vorgelegen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sie führte zur Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Gegen den Kläger bestand der schwerwiegende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Dies stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Kläger ist vor der Kündigung in ausreichendem Maße angehört worden. Er wusste, was ihm vorgeworfen wurde und konnte sich zu den Vorwürfen äußern. Die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft brauchte er dazu nicht. Wegen noch unaufgeklärter formeller Fragen wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (BAG, Urteil vom 13. März 2008, 2 AZR 961/06).

Quelle: Pressemitteilung 21/08 vom 13.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Die Eingruppierung von angestellten Lehrern richtet sich nach manchen landesrechtlichen Bestimmungen, darunter auch denen des Freistaats Sachsen, nach den für die beamteten Lehrer geltenden Vorschriften, weil die Einzelarbeitsverträge und/oder der BAT/BAT-O darauf verweisen. Bei einer solchen Vertragslage sind Höhergruppierungen – wie beamtenrechtliche Beförderungen – zusätzlich von einer entsprechenden freien Planstelle und einer Ermessensentscheidung des Dienstherrn/Arbeitgebers abhängig, diese Stelle mit dem Angestellten zu besetzen. Dies gilt auch, wenn die Besoldungsgruppe eines beamteten Lehrers von der Zahl der an der Schule unterrichteten Schüler abhängt und die Grenze zur nächsthöheren Besoldungsgruppe überschritten worden ist. Der Angestellte ist auch in diesem Fall nicht „automatisch“ höhergruppiert. Die eine solche Tarifautomatik vorsehende Vergütungsordnung des BAT/BAT-O gilt für Lehrkräfte nicht; sie ist durch die Übertragung der beamtenrechtlichen Besoldungsgrundsätze ersetzt. Eine entsprechende Berücksichtigung dieser Grundsätze bedeutet aber auch, dass für einen angestellten Lehrer, der in der höheren Vergütungsgruppe (entspr. der Besoldungsgruppe für die höhere Schülerzahl) eingruppiert war, diese nicht dann ohne weiteres wegfällt, wenn die Schülerzahl wieder absinkt. Denn auch gegenüber einem Beamten wäre in einem solchen Fall der Entzug des einmal übertragenen Amtes und eine entsprechende Absenkung der Besoldung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen nicht möglich.

Eine Lehrerin, die in der Nähe von Dresden eine Grundschule mit mehr als 80 Schülern kommissarisch geleitet hatte, wurde im Jahre 1994 nach Durchführung der entsprechenden Beteiligungsverfahren „endgültig zur Schulleiterin bestellt“ und erhielt ab dem 1. Juli 1995 Vergütung nach der VergGr IIa BAT-O (entspr. der für Beamte unter gleichen Bedingungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 13). Im Jahre 1999 sank die Schülerzahl auf unter 80, woraufhin der Lehrerin mitgeteilt wurde, sie sei ab dem 1. August 1999 in der VergGr III BAT-O (entspr. der unter diesen Bedingungen für Neueinstellungen maßgeblichen Besoldungsgruppe A 12) eingruppiert. Im Jahr 2001 stieg die Zahl der Schüler auf 123, im darauffolgenden Jahr auf 125 an. Die Klägerin verlangte vergeblich die Weiterzahlung der Vergütung nach VergGr IIa BAT-O. Diese erhielt sie erst wieder ab dem 1. August 2003. Die Klägerin hat die höhere Vergütung zuletzt für die Zeit vom 1. August 2001 bis zum 31. Juli 2003 verlangt.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht der Klägerin die begehrte Vergütung ab dem 1. August 2001 zuerkannt. Diese Entscheidung hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Die Eingruppierung der Klägerin hat sich durch das Absinken der Schülerzahl der von ihr geleiteten Schule nicht geändert. Die Klägerin ist deshalb immer noch in der VergGr IIa BAT-O eingruppiert und kann die entsprechende Vergütung für den gesamten Streitzeitraum verlangen (BAG, Urteil vom 12. März 2008, 4 AZR 93/07).

Quelle: Pressemitteilung 20/08 vom 12.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Durch Umwandlungen eines Unternehmensträgers können Rentnergesellschaften entstehen. Diese verfolgen nicht erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern dienen dazu, die betriebliche Altersversorgung abzuwickeln. Die Schaffung derartiger Gesellschaften ist umwandlungsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Übergang der Versorgungsverbindlichkeiten bedarf nicht der Zustimmung der Betriebsrentner und der bereits ausgeschiedenen Versorgungsanwärter. § 4 BetrAVG ist nicht anwendbar. Ein Widerspruchsrecht nach § 613a BGB setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Betriebsübergangs das Arbeitsverhältnis noch bestand. Den früheren Arbeitgeber trifft jedoch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Rentnergesellschaft – auch wenn sie in mehreren Schritten geschaffen wird – als neue Versorgungsschuldnerin ausreichend auszustatten. Sie muss in die Lage versetzt werden, nicht nur die laufenden Betriebsrenten zu erfüllen, sondern auch, sie nach § 16 Abs. 1 BetrAVG anzupassen. Dafür hat der Senat Mindestanforderungen entwickelt, die zu beachten sind. Eine unzureichende Ausstattung kann Schadenersatzansprüche der Versorgungsberechtigten gegen den früheren Arbeitgeber auslösen.

Im entschiedenen Fall wurde der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, zusammen mit den Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert. Bei der aufnehmenden Gesellschaft wurden nach einigen Monaten nur die „aktiven Geschäftsbereiche“, nicht aber die Versorgungsverbindlichkeiten weiter ausgegliedert. Dadurch entstand eine Rentnergesellschaft. Der Kläger hat die Feststellung beantragt, dass sein Versorgungsverhältnis mit der Gesellschaft fortbesteht, bei der er früher beschäftigt war
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers ist erfolglos geblieben. Durch die erfolgte Umwandlung sind die Versorgungsverbindlichkeiten auf die Rentnergesellschaft übergegangen, selbst wenn diese Gesellschaft – wie der Kläger vortrug – nicht ausreichend ausgestattet war. Schadenersatzansprüche waren nicht eingeklagt (BAG, Urteil vom 11. März 2008, 3 AZR 358/06).

Quelle: Pressemitteilung 18/08 vom 11.03.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte darüber zu entscheiden, ob eine vom vertragsgemäßen Gebrauch einer gemieteten Wohnung nicht mehr umfasste Nutzung anzunehmen ist, wenn “exzessives” Rauchen des Mieters bereits nach kurzer Mietzeit einen erheblichen Renovierungsbedarf zur Folge hat. Die Kläger waren von August 2002 bis Juli 2004 Mieter einer Wohnung der Beklagten. Mit der Klage haben die Kläger Rückzahlung der geleisteten Kaution verlangt. Die Beklagte hat die Aufrechnung mit einem Schadensersatzanspruch erklärt. Sie hat behauptet, die Kläger hätten in der Wohnung stark geraucht. Bei deren Auszug seien Decken, Wände und Türen der Wohnung durch Zigarettenqualm stark vergilbt gewesen. Der Zigarettengeruch habe sich in die Tapeten “eingefressen”. Dies habe eine Neutapezierung und Lackierarbeiten an den Türen erforderlich gemacht. Die Vorinstanzen haben einen Schadensersatzanspruch der Beklagten verneint. Die vom Berufungsgericht zugelassene Revision der Beklagten ist zurückgewiesen worden.

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass das Rauchen in einer Mietwohnung über den vertragsgemäßen Gebrauch hinausgeht und eine Schadensersatzpflicht des Mieters begründet, wenn dadurch Verschlechterungen der Wohnung verursacht werden, die sich nicht mehr durch Schönheitsreparaturen im Sinne des § 28 Abs. 4 Satz 3 der Zweiten Berechnungsverordnung (Tapezieren, Anstreichen oder Kalken der Wände und Decken, Streichen der Fußböden, Heizkörper einschließlich Heizrohre, der Innentüren sowie der Fenster und Außentüren von innen) beseitigen lassen, sondern darüber hinausgehende Instandsetzungsarbeiten erfordern. Das gilt unabhängig davon, ob ein Renovierungsbedarf bereits vorzeitig entsteht. Der Vermieter wird dadurch nicht unbillig benachteiligt. Denn er hat die Möglichkeit, die Pflicht zur Ausführung der erforderlichen Schönheitsreparaturen – auch im Wege formularvertraglicher Vereinbarung – auf den Mieter abzuwälzen. Wenn es – wie im entschiedenen Fall – an einer wirksamen Vereinbarung zur Abwälzung der Renovierungspflichten fehlt, so geht dies zu Lasten des Vermieters als Verwender der unzulässigen Formularklausel.

Im entschiedenen Fall ließen sich die behaupteten Spuren des Tabakkonsums nach dem Vortrag der Beklagten durch das Tapezieren und Streichen von Wänden und Decken sowie die Lackierung von Türen beseitigen. Dabei handelt es sich um Schönheitsreparaturen im Sinne des § 28 Abs. 4 Satz 3 der Zweiten Berechnungsverordnung. Ein Schadensersatzanspruch der Beklagten bestand deshalb nicht (BGH, Urteil vom 5. März 2008 – VIII ZR 37/07)

AG Bonn – Urteil vom 5. Juli 2006 – 5 C 5/06; LG Bonn – Urteil vom 21. Januar 2007 – 6 S 191/06

Quelle: Pressemitteilung 43/08 vom 05.03.2008 auf www.bundesgerichtshof.de

Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt der neue Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB, da das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen erloschenen Arbeitgeber nicht fortgesetzt werden kann.
Der Kläger war bei der K GmbH & Co. KG beschäftigt. Komplementärin war die K Verwaltungs GmbH, einzige Kommanditistin die M GmbH. Diese beiden Gesellschafter der K GmbH & Co. KG vereinbarten, dass die K Verwaltungs GmbH austreten und ihr gesamtes Vermögen mit allen Aktiva und Passiva auf die M GmbH übergehen solle. Die M GmbH wurde gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolgerin der K GmbH & Co. KG, die gemäß den Vereinbarungen ihrer beiden Gesellschafter erlosch. Zuvor hatte sie den Kläger – wie die übrigen Arbeitnehmer – darauf hingewiesen, dass sein Arbeitsverhältnis auf die M GmbH übergehe. Dem könne er nach § 613a Abs. 6 BGB schriftlich widersprechen. In diesem Fall würde das Arbeitsverhältnis jedoch mit dem Zeitpunkt des Erlöschens der K GmbH & Co. KG automatisch enden. Der Kläger widersprach, hielt jedoch später diesen Widerspruch für unwirksam und beantragte die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der M GmbH, nunmehr H GmbH.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Seine Revision führte zu der Feststellung, dass zwischen ihm und der H GmbH ein Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger konnte dem Wechsel seines Arbeitgebers nicht mit Erfolg nach § 613a BGB widersprechen, da der bisherige Arbeitgeber durch die gesellschaftsrechtliche Gestaltung erloschen war. Sein erklärter Widerspruch war auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung auszulegen.

Quelle: Pressemitteilung 17/08 vom 21.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts nach § 15 Abs. 3 TzBfG absehen. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.
Die Parteien schlossen am 1. August 2004 einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag, dessen Laufzeit sie durch eine am 30. November 2004 abgeschlossene Vereinbarung bis zum 30. Juni 2005 verlängerten. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag haben die Parteien keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, während ein solches Kündigungsrecht im Ausgangsvertrag enthalten war.
Die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Befristung zum 31. Dezember 2005 ist unwirksam. Bei der im Juni 2005 getroffenen Vereinbarung handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Denn die Parteien haben die bisherigen Arbeitsbedingungen nicht unverändert gelassen, indem sie eine Vereinbarung über das im Ausgangsvertrag enthaltene ordentliche Kündigungsrecht nicht mehr getroffen haben.

Quelle: Pressemitteilung 16/08 vom 20.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Arbeitgeberverbände unterliegen in der Regel als eingetragene Vereine dem Vereinsrecht des BGB. Als Koalitionen sind sie aber zugleich auch Träger der kollektiven Koalitionsfreiheit und als solche für die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie mitverantwortlich. Hieraus können sich im Einzelfall Grenzen für die Ausübung ihrer vereinsrechtlichen Befugnisse ergeben.
Das beklagte Universitätskrankenhaus war Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der im Jahre 2005 mit der Gewerkschaft ver.di über die Übernahme des TVöD verhandelte. Im Zuge dieser Verhandlungen verlangten die Krankenhäuser zusätzliche Sonderregelungen für ihren Bereich. Um den Krankenhäusern für den Fall des Nichtzustandekommens solcher Sonderregelungen entgegenzukommen, beschloss die Mitgliederversammlung des Verbandes am 11. März 2005 eine vorübergehende Satzungsänderung. Danach sollten die Mitglieder im Zusammenhang mit der Entscheidung über die Übernahme des TVöD neben dem allgemeinen Austrittsrecht mit der Frist von drei Monaten ein besonderes Austrittsrecht haben, das ihnen ein Verlassen des Verbandes innerhalb von drei Tagen ermöglichte. Dieser Beschluss wurde nicht in das Vereinsregister eingetragen.
Der Arbeitgeberverband vereinbarte ebenfalls am 11. März 2005 mit ver.di einen Tarifvertrag „Einmalzahlung 2005“. Er sollte nicht für die Beschäftigten gelten, für die die damals beabsichtigte tarifvertragliche Übernahme des TVöD nicht in Kraft treten würde. Der Tarifvertrag über die Übernahme des TVöD wurde dann ohne eine zusätzliche Sonderregelung für Krankenhäuser am 19. September 2005 abgeschlossen und trat vereinbarungsgemäß am 1. Oktober 2005 in Kraft. Zwischenzeitlich, mit Schreiben vom 23. September 2005, erklärte die Beklagte unter Berufung auf das Sonderaustrittsrecht zum 29. September 2005 ihren Austritt aus dem Verband, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Unter dem 28. September 2005 bestätigte der Verband durch seinen einzelvertretungsbefugten stellvertretenden Vorsitzenden den Erhalt der Austrittserklärung „und nimmt sie hiermit an“. Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger, ver.di-Mitglied, hat mit seiner Klage die Einmalzahlung nach dem Tarifvertrag vom 11. März 2005 verlangt.
Anders als die Vorinstanzen hat das Bundesarbeitsgericht seine Klage abgewiesen. Der Tarifvertrag „Einmalzahlung 2005“ gilt nicht für den Kläger. Der Tarifvertrag zur Übernahme des TVöD „ist“ für ihn nicht „in Kraft getreten“. Die Beklagte war bereits vor seinem Inkrafttreten nicht mehr Mitglied des tarifschließenden Verbandes. Zwar bestand für sie kein satzungsmäßiges Sonderaustrittsrecht, weil der Beschluss hierüber ins Vereinsregister hätte eingetragen werden müssen. Es ist jedoch eine nach der Satzung des Arbeitgeberverbandes wirksame Vereinbarung über einen Verbandsaustritt zum 29. September 2005 zustande gekommen. Diese Vereinbarung verstieß im vorliegenden Fall auch nicht gegen höherrangiges Recht. Kurzfristige Austrittsvereinbarungen unter Beteiligung von Arbeitgeberverbänden können unwirksam sein, wenn sie die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht unerheblich beeinträchtigen. Hieran ist etwa zu denken, wenn mit Hilfe solcher Vereinbarungen die Grundlagen von Tarifverhandlungen gestört werden. Der vorliegende Fall war dafür indes kein Beispiel. Der Arbeitgeberverband hatte die Gewerkschaft ver.di schon im Frühjahr 2005 über den Beschluss seiner Mitgliederversammlung zum Sonderaustrittsrecht unterrichtet. Es war aus den Tarifverhandlungen auch offensichtlich, dass es hier um eine Möglichkeit für die Krankenhäuser gehen sollte, sich einer Übernahme des TVöD ohne zusätzliche Sonderregelungen für sie zu entziehen. Gleichwohl schloss ver.di im September 2005 den Übernahmetarifvertrag so wie geschehen ab und vereinbarte nicht sein sofortiges, sondern erst ein Inkrafttreten rund zwei Wochen später.

Quelle: Pressemitteilung 15/08 vom 20.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Ein Arbeitgeber, der eine Gesamtversorgungszusage erteilt hat, ist nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berechtigt, eine Anpassung der Versorgungsregelungen zu verlangen, wenn eine Äquivalenzstörung vorliegt. Hiervon ist erst dann auszugehen, wenn die bei Schaffung des Versorgungswerks zugrunde gelegte Belastung wegen Änderungen im Sozialversicherungsrecht zum Anpassungsstichtag um mehr als 50 % überschritten wird. Der Arbeitgeber, der eine Gesamtversorgung zusagt, bringt damit zum Ausdruck, dass er für ein bestimmtes Versorgungsniveau einstehen will. Dies stellt die Übernahme eines gesteigerten Risikos dar. Hiervon kann der Arbeitgeber sich nur unter besonders strengen Voraussetzungen lösen.
Der Kläger war seit 1972 bei einem Rechtsvorgänger der Beklagten beschäftigt. Seit 1999 bezieht er gesetzliche Altersrente und eine Betriebsrente. Die Rechtsvorgänger der Beklagten hatten ihren Arbeitnehmern stets eine Gesamtversorgung mit einer sog. Gesamtrentenfortschreibung zugesagt. Danach wurde das ruhegeldfähige Einkommen des jeweiligen Ruhegeldempfängers nach Maßgabe des Anstiegs der Tabellen der Landesbesoldungsordnung Nordrhein-Westfalen fortgeschrieben. Hieraus wurde unter Zugrundelegung der individuellen Daten jährlich neu der Betrag der Gesamtversorgung errechnet. Auf den so errechneten Betrag wurde der anrechnungsfähige Teil der aktuellen Sozialversicherungsrente angerechnet. Mit Schreiben vom 27. Februar 2004 teilten die Rechtsvorgänger der Beklagten den Versorgungsempfängern mit, künftig würden lediglich die derzeitige Betriebsrente dynamisiert und Veränderungen der Sozialversicherungsrente nicht mehr berücksichtigt.
Die Neuregelung führte beim Kläger zu einer monatlichen Einbuße von 13,67 Euro. Diese Differenz hat er eingeklagt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb in diesem und zahlreichen Parallelverfahren erfolglos. Die von der Beklagten geltend gemachte bisherige Mehrbelastung lag bei 32,8 % und damit deutlich unter der „Opfergrenze“ von 50 %.

Quelle: Pressemitteilung 14/08 vom 19.02.2008 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Der Träger der Ausbildung hat Schülern nach § 12 Abs. 1 des Krankenpflegegesetzes eine angemessene Ausbildungsvergütung zu gewähren. Für die Angemessenheitskontrolle gelten die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht zu § 10 Abs. 1 BBiG aF (heute § 17 Abs. 1 BBiG) entwickelt hat. Die Besonderheit der Krankenhausfinanzierung durch Budgetierung beschränkt die Angemessenheitskontrolle nicht. Die angemessene Ausbildungsvergütung orientiert sich nicht am Budget, sondern ist bei der Festlegung des Budgets zu berücksichtigen. Unterschreitet die vereinbarte Ausbildungsvergütung nicht tarifgebundener Parteien das Tarifniveau um mehr als 20 %, ist sie nur ausnahmsweise angemessen. Eine solche Ausnahme kann zB anzunehmen sein, wenn Ausbildungsplätze für Personengruppen geschaffen werden, die sonst nur unter erheblichen Schwierigkeiten einen Ausbildungsplatz finden könnten, und die Ausbildung teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder finanziert wird.
Die Beklagte bildete die Klägerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin aus. Die vereinbarte Ausbildungsvergütung unterschritt das Tarifniveau um 35,65 %. Der monatliche Unterschiedsbetrag belief sich auf 229,06 Euro brutto.
Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin restliche Monatsvergütungen und Einmalzahlungen in tariflicher Höhe. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Unterschied zum Arbeitsgericht stattgegeben. Der Neunte Senat hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise bestätigt und der Klage stattgegeben, soweit die Ansprüche der Klägerin nicht verfallen waren.

Quelle: Pressemitteilung 13/08 vom 19.02.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen. Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 487/02 - BAGE 107, 50 zur Insolvenzverwalterkündigung [§ 113 Abs. 2 Satz 2 InsO aF]).
Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.
Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005. Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben worden sei. Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.
Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte, die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.

Quelle: Pressemitteilung 12/08 vom 13.02.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de